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铜仁市基层老年大学教师队伍建设现状及对策
来源:铜仁市老年大学    作者:任廷湘    发表日期:2020/12/9 14:21:47    点击量:3880 次
 

铜仁市基层老年大学教师队伍建设现状及对策

 任廷湘

 

内容摘要:教师是教学的中坚力量,教师队伍建设是办好老年大学的关键性因素。当前,基层老年大学教师队伍建设存在诸多制约性因素,影响着老年大学的教育教学质量,探索老年大学教师队伍建设机制,建设一支结构合理、数量充足、素质优良、专兼职和志愿者相结合的教师队伍,对于推进基层老年教育可持续发展,具有十分重要的意义。

 

关键词:基层老年大学  教师队伍  专业水平

 

习近平总书记强调,要“积极应对人口老龄化,构建养老、孝老、敬老政策体系和社会环境,加快老龄事业和产业发展”“推动养老事业多元化、多样化发展,让老年人老有所养、老有所依、老有所乐、老有所安。”老年教育是我国教育事业的重要组成部分,它在全面提高老年人素质,促进老年人全面发展,提升老年人生命质量的同时,可以减轻人口老龄化带来的压力,促进社会和谐稳定,帮助老年人实现个人价值,发挥老年人余热,实现老有所为,推动家庭、社会的进步,助推老龄事业的发展。老年大学是老年教育的重要平台,是满足老年人文化养老、终身学习的重要场所,老年大学教师是老年教育实践活动的主体,要实现老年教育的可持续发展,首要的问题就是要高度重视教师队伍建设。加快推进和完善老年大学的教师队伍建设,是新时代老年大学发展的重要课题。

一、铜仁市市县两级老年大学概况

铜仁市辖10个区(县、自治县),19875月铜仁市老年大学成立,各区县先后在1989年至1994年间成立老年大学。三十多年来,在各级党委政府的高度重视下,市县两级老年大学办学规模不断扩大,学员人数逐年增加,教学管理逐渐规范,社会效益日益彰显。

(一)办学情况。市县老年大学在专业班级上从单一的音乐、舞蹈的课到今天的十多个专业,学习内容越来越丰富,如市老年大学每学年学员人数在1500人次左右,2018年开设专业1432个班级(2019年学校在改扩建建中),合唱、舞蹈、摄影等专业备受老年学员喜爱,得到了学员一致认可。

(二)教师队伍情况。据不完全统计,2019年市县两级老年大学教师人数仅有128人,开设专业在614个之间。因没有教师编制,全部是外聘的,主要来源于所在地各类学校有专业特长的在职教师,或有专业特长的乡土人才、退休干部。如县级层面教师大多数有一定特长的退休干部、中小学校教师、学员中的能者为师。市老年大学教师主要从市所在地高校铜仁学院、铜仁幼专外聘专业的在职或退休教师,目前,教师中有教授1名、国家二级以上演员2名、副教授1名、讲师3名,其他学科(如:摄影、器乐、拳剑)主要是依托本市相关协会的专家学者来学校任教。随着学员需求和期望提高,加之专业学科教师少,已远不能满足老年学员多样性的学习需求。

二、老年大学教师队伍建设发展困境及原因分析

(一)老年大学师资力量不够强,主要表现有“三缺”。一是教师结构缺合理。因相关政策、引入机制、管理体制及教学对象特殊等原因,老年大学的教师队伍呈现年龄结构老化、有教学经验的少、学历偏低等特征,加之教师聘任、管理及待遇等制约性因素,特别在县一级难以引入具有教师资格的人员来校任教。例如铜仁市老年大学,教师年龄结构为:40岁占比10%40-60岁占比30%60岁以上占比60%。万山区老年大学教师全部是学员中挑选的。二是任课教师缺编制。目前,在我市老年大学任课教师实行聘用制,专职教师较少,基本是面向社会招聘请退休的专业人员或在职的专业人员作为兼职教师。因没有编制,缺乏稳固的人事关系基础,教师职务晋升、职称晋级渠道受阻,导致选择老年大学任教的教师较少,客观上造成了现有任课教师工作任务繁重,影响了教学质量。例如,铜仁市老年大学音乐、合唱两个班级200多名学员仅只有1名任课教师,可见其教学负担之重。三是外聘教师缺体制机制。外聘教师是老年教育中不可或缺的群体,但“徘徊”于编制之外。长期以来,对教师聘任制度尚不完善,多是采用协商、个人情感邀请的方式从学校、协会等单位临聘而来,聘任机制不健全,必然无法保证聘任工作的公正性,也会使大量有意向从事老年教育工作的具有真才实学的人才被拒之门外,无法通过完善的聘任制度进入老年大学工作。

(二)老年大学教师队伍稳定性不够强,主要表现在“两难”。一是教师队伍管理难。任课教师来自不同地方、不同单位,到校任教的思想准备和价值追求各不相同,加之专业、年龄、职务等差异性因素,导致老年大学难以制定统一的管理制度和标准来管理教师队伍。同时,从现行的教师聘用管理机制来看,教师与学校没有隶属关系,日常管理方式较为单一,且缺乏有力抓手。尤其聘任教师不足、临聘教师来“救急”的情况,客观上造成了大量的教师虽有老年大学教师之名,却不在老年大学教师管理之列,学校无法对任课教师进行有效的考核,各项规章制度对教师的约束力也大打折扣,增大了任课教师的工作随意性。在开展如师德师风建设、意识形态工作等工作时,无法确保覆盖全部任课教师,教师队伍管理难以统一。二是薪酬待遇发放难。老年大学教师薪酬(课时补助费)发放制度尚不完善,国家层面仅有宏观指导性意见,地方未制定统一的薪酬标准和明确兼职人员薪酬发放政策。因缺乏教师薪酬发放依据和标准,基本上是根据当地财政预算办学经费,参考本省其他地区同类学校情况,结合本校实际支付教师薪酬。受政策限制、学费偏低及经费不足等影响,任课教师的报酬偏低和兼职人员薪酬发放难,普遍低于社会培训机构的一般水平,导致到老年大学任教师的吸引力不强。因而,老年大学在教师招聘时,对淡泊名利、不计报酬、无私奉献、热心老年教育的志愿任课教师存在较高的依赖性。例如,铜仁市老年大学教师课时费最高仅100/时,区县中有30-50/时,有个别区县教师一分钱都没有,完全是奉献。由于没有固定编制,缺少健全的教师评优机制和“优劳优酬”的政策支持,以及任课教师自身在校任教时间的不确定性,削弱了归属感,导致优秀的任课教师持续流失,消解了教师队伍的稳定结构,骨干教师“进不来,留不住”的问题日益明显。

(三)老年大学教师水平不够高,主要表现在“两短”。一是招聘教师存在专业短板。老年大学开设的课程,大多具体很强的专业性,且教学对象为特殊群体,对专业水平的要求较高。目前,我国综合性高校、专科院校几乎没有开设老年教育类专业,师范类院校或特长专业的年轻人就业选择面较宽,一般不愿到老年大学任教,造成老年大学在招聘教师时“一专难求”。由于科班出身的教师缺乏,机关企事业单位具有相关专业背景和特长的人才,限于准入条件和标准,无法进入老年大学任教,导致老年大学教师补充资源不足,而现有教师大多教学又不够专业,教学计划不明晰,在一定程度上影响了老年大学教师队伍整体素质的提升。二是专业提升存在培训短板。当前老年大学教师队伍素质不一,非科班教师占比较大,多数因业余爱好或“半路出家”而到校任教,且老年大学开设的课程,是因老年人需求而设,大多数老年学员都有深厚的文化基础、专业知识和人生阅历,学习积极性高、自主性强,因而对教师专业水平的要求较高。目前老年大学还统一的教学大纲,教材选择或编写、教学方法探讨、教学成果研究及教学质量评估等工作开展得少之又少,教师专业知识培训渠道和平台少,提升教师教学水平未能从“口头讲”转变为“实际做”。

三、提升老年大学教师队伍建设的对策和建议

(一)优化政策,提升教师待遇,促进教师从“过路客”转向“主人翁”。一是顶层设计制定政策,促工作“安心”。根据新时代老年教育发展需要,自上而下制定出台老年大学教师队伍建设发展相关政策。一方面,健全完善教师准入政策,强化组织人事部门职务晋升、职称晋级等政策保障,严把教师“准入关”,采取公开招聘或推荐选优等方式,引入政治素质好、专业技能强、实践经验丰富的专业人才担任专职教师。另一方面,着力打破现存教师聘用制,将专职教师纳入机关事业单位编制管理,有效解决任职教师在职业、家庭及生活等方面的后顾之忧,增强归属感,促进教师安心工作,增强教师队伍的稳定性,实现专业教师“主动来、留得住、教得好”,不断优化教师队伍的知识结构、年龄结构,全面提升教师队伍水平。二是完善派遣制教师选聘机制,促工作“用心”。创新思路,建议教育主管部门把老年大学教师选聘纳入本地教师派遣支教管理,结合老年大学办学理念和课程需求,派遣优秀教师到老年大学任教,进一步缓解师资紧张压力。同时,老年大学要结合实际完善派遣制教师管理办法,实行规范化管理,落实派遣制教师待遇,促进派遣制教师扎实工作,用心任教。三是加强经费保障,促工作“舒心”。强化经费保障,多渠道改善教师待遇,在财政预算办学经费和学员学费返回比例时给予优惠政策,提高教师课时费和科研费,逐步缩小同社会办学的差距。积极创造条件,不断改善教学硬件、软件设施设备,着力优化教学工作环境。同时,强化人文关怀,经常走访教师家庭,积极解决教师在工作和生活中遇到的困难,每逢教师节、春节等重大节日对教师进行慰问,为教师营造和谐温馨的工作环境。

(二)突出培训,提升教师素质,促进教师管理从“不顺畅”转向“规范化”。一是强化师德师风建设,提升教师政治素质。教师发展,师德为要。坚持以政治建设为统领,建立常态化学习机制,组织教师学习习近平新时代中国特色社会主义思想、党的路线方针政策,不断提高教师的思想政治素质。积极引导教师践行老年教育办学方针,坚持弘扬高尚师德,健全师德建设长效机制,在教学和实践中弘扬社会主义核心价值观,引导广大教师以德立身、以德立学、以德施教。二是强化教学管理,增强教师责任感。制定科学的教学计划,细化教学目标任务,突出教学质量评估,建立教师考核制度,并严格执行学校各项规章制度,加强对教师的日常监督和管理,着力增强教师的使命感和责任感。建立激励机制,采取学员评价教师、工作人员评价教师等形式对教师教学效果进行评估,对教学成果明显、学员反映好、在教学中表现突出的教师予以表彰,对学员评价不高、教学散漫的教师予以解聘。建议将老年大学教师考评结果纳入各级各类学校、单位派遣教师晋级晋职、评先选优的加分项目,全面激活教师工作热情,提升工作积极性。三是强化专业培育,提升教师授课水平。建立教师培训机制,采取外出进修、自主培训等方式,有计划、有目标、有步骤地对教师进行专业知识培训,提高专业知识和技能。同时,加强教学理论研讨和教学经验总结,优化课堂教学实践,促进教学质量的提升。同时,通过课堂观摩、优秀教案推广等方式,充分发挥老教师的传、帮、带作用,以老带新,以新促老,激励提升教学水平。

(三)广纳贤才,聚集教育资源,促进教师引入从“一条道”转向“多路径”。一是聚集社会教育资源。根据老年大学专业丰富、教学内容多样、教学对象特殊等特点,遵循“广纳贤才、能者为师”的理念,充分挖掘各类专业的教育资源。通过落实优惠扶持政策、政府购买服务、合作联办等多种方式,积极动员社会力量参与老年教育,使热心老年教育事业、思想政治素质较好、有一技之长的人才都可以成为老年大学的兼职或志愿教师。支持鼓励、深入挖掘社会团体和民间具有特色专长的人才到校授课,如舞蹈、器乐、摄影、茶艺等培训机构及相关协会中的专业人才,具有一技之长的本土民俗艺人。同时,加强与科协、卫生及司法等部门的合作,鼓励相关部门委派相关专业人员定期到校授课。二是建立高校人才定向培养模式和帮联机制。积极探索推动与师范类、专业技术类高校建立专业人才定向培养模式,高校每年按照老年大学的特殊专业需求招收定向生,通过开设老年教育、老年疾病预防、老年健康管理、书画、舞蹈及器乐等专业的课程,为老年大学培养师资,从源头上解决老年大学教师后备力量不足的问题。同时,加强与地方高校的协作,突出教育资源共享,根据教学实际需要,建立“校校”合作关系,签订帮联协议,从当地高校选派相关专业的教师到老年大学任教,全面满足学员的学习需求,并建立学术交流机制,邀请帮扶教师、高校教师参与老年大学的教学研究,助推老年大学的教育质量实现全面性提升。三是建立老年教育人才信息库。市县两级老年大学要把储备对热心老年教育且具有学科专业知识及授课水平的人才作为教师队伍建设的重要内容,组织开展必要的专业知识考察,并通过试讲课程,将适合老年教育、符合授课需求的教师进行登记造册,建立教师信息库,作为后备教师储备资源,变“按岗求师”为“按需择师”,增加选聘余地,满足专业发展的需要。

 

                            (作者单位:铜仁市老年大学) 

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